Minggu, 26 Februari 2012

Biopsikologi



1.   Biopsikologi Sebagai Neurosains
Biopsikologi pada dasarnya berupaya untuk mengungkap struktur dan fungsi dari otak manusia. Pada awal penelitian tentang otak, terutama otak manusia, lebih banyak dilakukan secara postmortem.
Biopsikologi atau psikobiolog adaloah cabang dari ilmu saraf yang mempelajari tentang bagaimana otak dan sistem saraf mengontrol tingkah laku, ilmu yang mempelajari tentang fungsional mental dan tingkah laku dalam hubungan proses biologis. Biopsikologi adalah bidang penelitian yang sedang berkembang dengan cepat dan semua yang dipelajari adalah aspek dari struktur serta fungsi sistem saraf. Biopsikologi merupakan bagian dari neuroscience, ilmu yang mendalami hal-ihwal otak dan sistem saraf.
Biopsikologi diawali oleh seorang psikolog asal Persia, Avicenna (980-1037 SM) yang dalam peraturan kedokteran, mengakui fisiologis psikologi dalam perawatan penyakit termasuk emosi dan mengembangkan sistem untuk menyatuhkan perubahan dalam aliran nadi dengan perasaan yang mendalam, yang mana melihat antisipasi dari ujian persatuan kata.
Neuroscience atau ilmu yang mempelajari mengenai otak dan seluruh fungsi-fungsi saraf belakangan ini telah berkembang menjadi neuropsikiatri dan neurobehavior. Tugas dari ilmu neural (Neural science) adalah menjelaskan prilaku manusia dari sudut pandang aktifitas yang terjadi di otak.
Neurosains merupakan bidang ilmu yang mengkhususkan pada studi saintifik dari sistem saraf. Secara umum, neurosains mencakup semua bidang ilmu saintifitik yang terkait dengan sistem saraf. Psikologi, sebagai studi saintifik proses mental, dapat dianggap sebagai sub-bidang neurosains, walaupun beberap teori pikiran / tubuh tidak setuju dengan hal ini-menurut mereka, psikologi adalah studi proses-proses mental yang dapat dimodelkan dengan berbagai macam prinsip-prinsip dan teori-teori abstrak, seperti psikologi prilaku dan kognitif tradisional, dan itu tidk berhubungan dengan proses-proses saraf.





2.   Anatomi Sistem Saraf
Sistem, Struktur, dan Sel-sel yang menyusun sistem saraf
2.1 susunan umum sistem saraf
Bagian-bagian sistem saraf
Sistem saraf vertebrata terdiri atas dua bagian : sistem saraf pusat dan sistem saraf tepi. Secara umum, central nervous system (CNS)(sistem saraf pusat) adalah bagian sistem saraf yang berlokasi dalam tengkorak dan tulang belakang; peripheral nervous system (PNS)(sistem saraf tepi) adalah bagian yang berlokasi diluar tengkorak dan tulang belakang.
Sistem saraf pusat terdiri atas dua bagian yaitu otak dan spinal cord (susunan saraf tulang belakang atau sumsum tulang belakang).
Sistem saraf tepi juga terdiri atas dua bagian yaitu, sistem saraf somatik dan sistem saraf otonom. Pandangan konfensional tentang fungsi-fungsi reseptif sistem simpatik dan para simpatik menekankan tiga prinsip penting :
a. Bahwa saraf simpatik menstimulasi, mengorganisasikan dan memobilisasi sumber-sumber energy dalam situasi-situasi yang mengancam sementara saraf-saraf parasimpatik bertindak untuk menghemat energy.
b. Bahwa setiap organ target otonom menerima input simpatik dan parasimpatik berlawanan dan oleh sebab itu aktivitasnya dikontrol oleh tingkat relative aktivitas simpatik dan parasimpatik.
c. Bahwa perubahan simpatik merupakan indikasi adanya rengsangan psikologis, sementara perubahan parasimpatik merupakan indikasi relaksasi psikologis
Sebagian besar sistem saraf pariferal keluar dari sumsum tulang belakang, tetapi ada 12 pasang pengecualian. Ke-12 pasang cranial nerves
(saraf cranial itu keluar dari otak). Fungsi saraf-saraf cranial pada umumnya diases oleh para neorolok sebagai dasar diaknosis. Oleh karena fungsi dan lokasi saraf-saraf cranial itu spesifik maka disrupsi pada fungsi cranial tertentu merupakan arah yang sempurna tentang lokasi dan stadium tumor dan jenis-jenis patologi otak lainnya.
       2.2 sel-sel sistem saraf
Anatomi neuron adalah sel-sel yang terspesialisasi untuk respirasi penerimaan. Konduksi (pehantaran), dan transmisi (penyebaran) berbagai sinyal.
Anatomi eksternal neuron adalah ilustrasi fitur-fitur eksternal utama adalah satu tipe neuron.
Anatomi internal neuron adalah ilustrasi internal utama salah satu tipe neuron
Membran sel neuron adalah yang berupa lipid bilayer-dua lapisan molekul lemak.
Sebagian protein membran adalah canel proteins, dimana molekul-molekul tertentu dapat melewatinya. Golongan-golongan neuron adalah salah satu cara mengklasivikasikan neuron berdasarkan jumlah tonjolan (proyeksi) yang keluar dari badan selnya.
Secara umum, ada dua jenis struktur neuron dalam sistem saraf : struktur yang berupa badan sel dan struktur yang berupa akson. Dalam sistem saraf pusat, klaster-klaster badan sel itu disebut nuclei.

3.   Konduksi Neural dan Transmisi Sinaptik.
A. Resting Membrane Potential
Membrane Potential adalah perbedaan charge ( muatan ) listrik antara didalam dan diluar sel.
a. Merekam Membrane Potential
Untuk merekam membrane potential sebuah neutron, perlu untuk memosisikan ujung salah satu elektroda dalam neuron dan ujung elektroda lainnya diluar neuron didalam cairan ekstraseluler. Elektroda intraseluler itu disebut microelectrodes ( mikroelektroda ) ; diameter ujung-ujungnya kurang dari seperseribu millimeter-terlalu kecil untuk dilihat dengan mata telanjang.
b. Resting Membrane Potential
Ketika kedua ujung elektroda itu berada di dalam cairan ekstraseluler, perbedaan voltase di antara mereka adalah nol. Akan tetapi, ketika ujung elektroda intraseluler dimasukkan ke dalam sebuah neuron, steady potential sebesar kira-kira -70 milivolt ( mV ) akan terekam. Hal ini menunjukkan bahwa potential ( tenaga ) didalam resting neuron adalah sekitar 70 mV lebih kecil dibandingkan diluar neuron. Steady membrane potential sekitar -70 mV ini disebut resting potential neuron. Dalam keadaan resting, dengan beban -70 mV disekujur membrannya, neuron itu disebut terpolarisasi.
c. Basis Ionik dari Resting Potential
Resting potential merupakan hasil dari kenyataan bahwa rasio antara muatan positif dan negative didalam neuron lebih besar dibanding diluar neuron. Mengapa distribusi muatan yang tidak berimbang ini terjadi dapat dipahami dalam kaitannya dengan interaksi diantara empat faktor : dua faktor yang bertindak medistribusikan ion-ion secara merata keseluruh cairan intraseluler maupun ekstraseluler sistem saraf dan dua fitur membran neural yang menetralkan efek-efek penghomogen ( homogenizing ) itu. Faktor penghomogen yang pertama adalah random motion ( gerakan random ). Faktor kedua yang mendukung distribusi merata ion-ion adalah tekanan elektrostatik.
Terlepas dari efek-efek penghomogen gerakan acak dan tekanan elektrostatik yang terus-menerus ini, tidak ada satu golongan ion pun yang terdistribusi secara merata kedua sisi membran neural. Empat macam ion memiliki kontribusi signifikan pada resting potential : ion sodium ( Na+ ), ion potassium ( K+ ), ion khlorida ( Cl- ), dan berbagai ion protein bermuatan negatif. Ion protein bermuatan negative disintesiskan didalam neuron dan, sebagian besar diantaranya, tetap tinggal disana. Dua properti membran neural bertanggung jawab atas distribusi Na+, K+, Cl-, dan ion-ion protein yang tidak merata didalam resting neurons. Didalam resting neuron, K+ dan Cl- dapat dengan mudah melewati membran neural, Na+ melewatinya dengan penuh kesulitan, dan ion-ion protein bermuatan negatif sama sekali tidak dapat melewatinya. Ion-ion melewati membran neural pada pori-pori khusus yang disebut ion channels ( saluran-saluran ion ), yang masing-masing tipenya terspesialisasi untuk dilewati ion tertentu.

B. Pembangkitan dan Konduksi Potensial Pos-Sinaptik
Ketika neuron fire ( menembak ), neuron-neuron itu melepaskan bahan-bahan kimia dari terminal button yang disebut neurotransmitter, yang berdifusi pada celah-celah sinaptik dan berinteraksi dengan molekul-molekul reseptor khusus pada membran reseptif neuron-neuron selanjutnya disepanjang sirkuit itu.. Ketika molekul-molekul neurotransmitter terikat di reseptor-reseptor pos-sinaptik, mereka biasanya memiliki dua efek, tergantung struktur neurotransmitter dan reseptor yang dimaksud. Depolarisasi pos-sinaptik disebut excitatory post-synaptic potentials ( EPSP ) ( potential pos-sinaptik eksitatorik ) karena mereka meningkatkan kemungkinan neuron-neuron akan menembak. Hiperpolarisasi pos-sinaptik disebut inhibitory postsynaptic potentials ( IPSP ) ( potential pos-sinaptik inhibitorik ) karena mengurangi kemungkinan neuron-neuron akan fire. Baik EPSPs maupun IPSPs merupakan graded responses.
EPSP dan IPSP berjalan secara pasif dari tempat-tempat pembangkitnya disinapsis, biasanya berdendrit atau badan sel, dengan cara yang sangat mirip dengan sinyal-sinyak listrik yang berjalan melalui seutas kabel. Dengan demikian, transmisi potential pos-sinaptik memiliki dua karakteristik penting. Pertama, potensial pos-sinaptik yang cepat – begitu cepatnya sehingga dapat diasumsikan bersifat instan ( seketika ) untuk sebagian besar maksud.. Kedua, transmisi EPSP dan IPSP bersifat decremental. Artinya, amplitudo EPSP dan IPSP berkurang ketika mereka berjalan kesepanjang neuron, persis seperti gelombang suara yang semakin meredup ketika berjalan melalui udara.

C. Integrasi Potensial Pos-Sinaptik dan Pembangkitan Potensial Aksi
Potensial pos-sinaptik yang tercipta pada sebuah sinapsis biasanya hanya memiliki efek kecil pada penembakan neuron pos-sinaptiknya ( Bruno dan Sakmann, 2006 ). Daerah reseptif kebanyakan neuron tertutup oleh ribuan sinapsis, dan apakah sebuah neuron menembak atau tidak menembak hai itu ditentukan oleh efek netto aktifitasnya. EPSP dan IPSP yang tergradasi diciptakan oleh aksi neurotransmitter ditempat-tempat reseptif tertentu pada sebuah membran neuron yang dikonduksikan secara instan dan dekremental ke axon hillock. Action potential ( AP ) ( potential aksi ) itu merupakan pembalikan membran potential dari sekitar -70mV menjadi sekitar +50mV yang bersifat pasif tetapi hanya sebentar-berlangsung selama 1 milisekon ( seperseribu detik ) saja.. Berbeda dengan potensial pos-sinaptik, daya aksi bukan merupakan graded response ; besaran mereka tidak terkait dengan cara apapun dengan intensitas stimuli yang membangkitkannya. Sebaliknya mereka merupakan, all-or-none response ; artinya, mereka muncul dengan besaran penuh atau tidak muncul sama sekali.
Akibatnya, setiap neuron multipolar menggabungkan sebuah potensial pos-sinaptik eksitatorik dan inhibitorik tergradasi yang mencapai aksonnya dan memutuskan untuk menembak atau untuk tidak menembak berdasarkan jumlahnya. Penambahan atau penggambungan. Sejumlah sinyal individual menjadi sebuah sinyal keseluruhan disebut integrasi. Jadi bila sebuah sinapsis tertentu diaktifkan dan kemudian diaktifkan lagi sebelum potensial pos-sinaptik orisinalnya benar-benar hilang, efek stimulus yang kedua itu akan menumpuki potensial pos-sinaptik yang masih tertinggal, yang dihasilkan oleh stimulus yang pertama. Setiap neuron terus-menerus mengintegrasikan sinyal-sinyal baik dari waktu kewaktu maupun dari ruang ke ruang selama ia terus menerus di bombardir stimuli melalui ribuan sinapsis yang menutupi dendrit dan badan selnya. Lokasi sinapsis pada membran reseptif sebuah neuron telah lama diasumsikan merupakan faktor penting dalam menetukan potensial ( daya ) nya untuk memengaruhi penembakan neuron itu. Dalam beberapa hal, penembakan sebuah neuron mirip seperti penembakan sebuah senapan. Reaksi kedua macam penembakan itu dipicu oleh graded response.

D. Konduksi Potensial Aksi ( Aksion Potentials )
1. Dasar Potensial Aksi Ionik
Membrane potential sebuah neuron pada saat resting relatif konstan terlepas dari tingginya tekanan yang mendorong ion-ion Na+ kedalam sel itu. Hal ini disebabkan oleh resting membrane yang relatif tidak permeabel terhadap ion-ion Na+ dank arena sejumlah kecil ion Na+ yang melewatinya dipompakan keluar. Pertama-tama oleh konsentrasi internalnya yang relatif tinggi dan kemudian, ketika potensial aksinya mendekati puncak, oleh muatan internal positif. Setelah repolarisasi tercapai, saluran-saluran potassium secara gradual tertutup. Jumlah ion yang mengalir melalui membran selama sebuah potensial aksi sangat sedikit bila dikaitkan dengan jumlah total didalam dan disekitar neuron. Potensial aksi hanya melibatkan ion-ion tepat disebelah membran.
2. Periode Refraktori
Akhir periode refraktori relatif adalah saat sejumlah stimulasi yang dibutuhkan untuk menembak sebuah neuron kembali kegaris basal. Periode refraktori bertanggung jawab atas dua karakteristik penting aktivitas neural. Pertama, periode refraktori bertanggung jawab atas fakta bahwa potensial aksi biasanya berjalan disepanjang akson dengan satu arah saja. Kedua, periode refraktori bertanggung jawab atas fakta bahwa tingkat penembakan neural berhubungan intensitas stimulasinya.

Transmisi Sinaptik : Transmisi Kimiawi Sinyal-Sinyal dari Satu Neuron ke Neuron Lain
Anda telah belajar tentang bagaimana potensial pos-sinaptik dibangkitkan di membrane reseptif sebuah resting neuron; bagaimana potensial-potensial ini tergradasi ini dikonduksikan secara pasif keakson ; bagaimana jumlah potensial-potensial tergradasi ini dapat memicu potensial aksi dan bagaimana potensial – potensial all-or-none dikonduksikan secara aktif dari akson ke terminal buttons. Dibagian selanjutnya anda akan belajar bagaimana potensial-potensial aksi yang tiba di terminal buttons itu memicu pelepasan neuron transmitter kedalam sinapsis dan bagaimana neuron tranmiter membawa sinyal-sinyal kesel lain bagian ini memberikan ikthisar tentang 5 aspek transimisi sinaptik.
a. Sturktur Sinapsis
Kebanyakan komunikasi diantara neuron-neuron terjadi disepanjang sinapsis seperti yang diilustrasikan molekul-molekul neuron transmitter dilepaskan dari buttons dicelah-celah sinaptik sehingga akan menginduksi EPSP dan IPSP dineuron-neuron lainnya dengan mengikatkan diri pada reseptor-reseptor pada membrane pos-sinaptik mereka. Selain itu, ada axosomatik synapses ( sinapsis aksosomatik )- sinapsis terminal buttons akson disoma ( badan sel ). Meskipun sinapsis aksondendritik dan aksosomatik adalah susunan sinaptik yang paling lazim, tetapi ada beberapa macam sinapsis lainnya ( Shepherd & Erulkar, 1997 ). Sebagai contoh, ada dendrodendritic synapsis ( sinapsis dendrodendritik ), yang menarik karena seringkali mampu melakukan transmisi dengan arah manapun. Axoaxonic synapsis ( sinapsis aksoaksonik ) sangat penting karena memperantai fasilitas dan inhibisi pre-sinaptik. Sinapsis aksosonik di, atau didekat, terminal buttons, dapat secara selektif memfasilitasi atau menginhibitasi ( menghambat ) efek-efek button dineuron pos-sinaptik. Keunggulan fasilitasi dan inhibisi pre-sinaptik ( dibanding EPSP dan IPSP ) adalah mereka dapat memengaruhi secara selektif salah satu sinapsis tertentu dan bukan memengarungi seluruh neuron pre-sinaptik.
b. Sintesis, Pembungkusan, dan Pengangkutan Molekul-Molekul Neurotransmiter
Ada dua kategori dasar molekul neurotransmiter : kecil dan besar. Neurotransmiter kecil memiliki beberapa tipe; neurotransmiter besar semuanya adalah neuropeptides. Neuropeptides ( neuropeptida ) adalah rantai asam amino pendek yang terdiri atas antara 3 sampai 36 asam amino; akibatnya, mereka adalah protein-protein pendek. Neurotransmiter molekul kecil biasanya disintesiskan dalam sitoplasma terminal buttons dan di packaged ( dibungkus ) dalam synaptic vesicles ( vesikel sinaptik ) oleh Golgi’s complex ( kompleks Golgi ) button tersebut. Dulu pernah diyakini bahwa setiap neuron hanya menyintesiskan dan melepaskan satu neurotransmiter. Akan tetapi, sekarang sudah jelas bahwa banyak neuron berisi dua neurotransmiter – sebuah situasi yang secara umum disebut coexistensce ( koeksistensi ).
c. Pelepasan Molekul-Molekul Neurotransmiter
a) Reseptor Ionotropik
Sebagian molekul neuroreseptor mengikatkan diri pada reseptor di saluran ion. Ketika sebuah molekul neurotransmiter mengikatkan diri pada sebuah reseptor ionotropik, saluran itu membuka ( seperti dalam kasus ini ) atau menutup, sehingga mengubah aliran ion-ion kedalam atau keluar dari neuron itu.
b) Reseptor Metabotropik
Sebagian molekul neuroreseptor mengikatkan diri pada reseptor di protein-protein sinyal membrane, yang terkait dengan protein G. ketika sebuah molekul neurotransmiter mengikatkan diri pada sebuah reseptor metabotropik, sebuah subunit protein G menerobos masuk kedalam neuron dan mengikatkan diri pada sebuah saluran ion atau menstimulasi sintesis second messenger ( pembawa kedua ).
d. Aktivasi Reseptor oleh Molekul-Molekul Neurotransmiter
Begitu dilepaskan, molekul-molekul neurotransmiter menghasilkan sinyal-sinyal dineuron-neuron pos-sinaptik dengan mengikatkan diri pada receptors ( reseptor/penerima ) dalam membrane pos-sinaptik. Setiap reseptor adalah sebuah protein yang berisi tempat-tempat pengikatan untuk neurotransmiter-neurotransmiter tertentu; jadi, sebuah neurotransmiter hanya dapat memengaruhi sel-sel yang memiliki reseptor untuk neurotransmiter tersebut. Molekul yang dapat mengikatkan diri pada molekul lain disebut ligand, dan oleh sebab itu sebuah neurotransmiter dikatakan
merupakan ligan bagi reseptornya.

4.   METODE-METODE UNTUK MEMPELAJARI SISTEM SARAF
1. Metode-Metode Untuk memvisualisasikan dan Menstimulasi Otak Manusia Hidup
Contrast X-Raytrg 2 pnya
Contrast X-Rays Techniques (tehnik sinar-x kontras) melibatkan penyuntikan sebuah substansi ke salah satu kompartemen tubuh yang lebih sedikit atau lebih banyak mengabsorbsi sinar-x dibanding jaringan disekitarnya. Substansi yang disuntikan kemudian mempertinggi kontras antara kompartemen itu dan jaringan di sekitarnya selama fotografi sinar-x. Salah satu teknik sinar-x kontras, cerebral angiography (angiografi serebral) menggunakan infusi pewarna radio-opaque ke dalam arteri serebral untuk memvisualisasikan sistem sirkulatorik serebral selama fotografi sinar-x.
X-Ray Computed Tomography
Computed tomography (CT) adalah prosedur sinar-x dibantu-komputer yang dapat digunakan untuk memvisualisasikan otak dan struktur-struktur internal tubuh (manusia) hidup lainnya. Sinar-x diproyeksikkan ke kepala dan secara otomatis berotasi di salah satu level otak. Informasi-informasi di setiap gambar sinar-x digabungkan untuk mendapatkan sebuah CT scan. Pemindaian 8 atau 9 bagian horizontal otak digabungkan lagi untuk mendapatkan representsi tiga dimensional otak.
Magnetic Resonance Imaging (MRI)
MRI adalah sebuah prosedur dengan gambar-gambar beresolusi-tinggi dikonstruksikan dari pengukuran gelombang-gelombang yang dipancarkan oleh atom-atom hidrogen ketika diaktifkan oleh gelombang-gelombang frekuensi radio di medan magnetik. Selain memberikan spatial resolution yang tinggi, MRI dapat menghasilkan gambar-gambar tiga dimensi.
Positron Emissioon Tomography (PET)
PET adalah tehnik pencitraan otak yang memberikan gambar-gambar aktivitas otak, bukan struktur otak. Di salah satu versi Pet yang sering digunakan, 2-Deoxyglucose (2-DG) radioaktif disuntikkan ke otak. Berbeda dengan glukosa, 2-DG tidak dapat dimetabolisme sehingga terakumulasi dalam neuron-neuron aktif. Saat pengambilan PET scan, pasien disuruh melakukan kegiatan tertentu selama 30 detik setelah injeksi 2-DG. Hasil scan menunjukkan daerah-daerah di level otak yang paling aktif selama kegiatan di 30 detik itu.
Functional MRI (fMRI)
Teknik-teknik konvensional functional MRI menghasilkan gambar-gambar peningkatan aliran oksigen dalam darah ke daerah-daerah aktif di otak. Sinyal yang direkam oleh fMRI (BOLD signal) dihasilkan oleh oxygenated blood yang yang sebagian besar mengalir ke daerah otak yang aktif. fMRI lebih baik dibanding PET karena:(1) tidak ada yang harus disuntikkan ke dalam subyek;(2) memberikan informasi struktural dan fugsional di 1 gambar;(3) resolusi spasialnya lebih baik;(4) dapat menghasilkan gambar tiga dimensi aktivitas seluruh otak.
Magnetoenchepalography (MEG)
MEG mengukur perubahan di berbagai medan magnetik di permukaan kulit kepala yang dihasilkan oleh berbagai perubahan pada pola-pola yang mendasari aktivitas neural. Keunggulanya dari fMRI adalah kemampuannya untuk merekam perubahan cepat dalam aktivitas neural (resolusi temporal).
Brain-Image Archives
Brain-image archives atau arsip-arsip gambar otak adalah kumpulan data-data kasar penelitian otak dari para peneliti neurosains. Arsip-arsip ini sering digunakan oleh para peneliti untuk dibandingkan atau digabungkan dengan hasil studi mereka.
Transcranial Magnetic Stimulation (TMS)
Metode-metode pencitraan otak (PET, fMRI, dan magnetoenchepalography) dapat digunakan untuk menunjukkan korelasi antara aktivitas otak dan aktivitas kognitif, tetapi tidak dapat membuktikan hubungan sebab-akibat antara keduanya. TMS adalah tehnik untuk mengganggu aktivitas di sebuah daerah korteks dengan menciptakan medan megnetik dari samping tengkorak, yang secara temporer menonaktifkan bagian otak itu sementara efek disrupsi dan perilaku diases.
2. Merekam Aktivitas Psikofisiologis Manusia
Scalp Electroenchepalography
Electroenchepalogram (EEG) adalah ukuran aktivitas elektrik kasar otak yang diukur dengan elektroda-elektroda dari alat electroenchepalograph. Sinyal EEG kulit kepala merefleksikan jumlah peristiwa elektrik di sekujur kepala. Kegunaan EEG adalah sebagai alat penelitian dan diagnostik berdasarkan fakta bahwa beberapa bentuk gelombang EEG berhubungan dengan keadaan-keadaan kesdaran tertentu atau tipe-tipe patologi serebral tertentu. Perekaman aktivitas EEG dari banyak tempat secara simultan lazim digunakan karena terkadang dapat menunjukkan asal gelombang EEG, yang biasanya menyebar dari sumbernya. Para pakar psikofisiologis lebih tertarik dengan gelombang EEG yang menyertai peristiwa-peristiwa psikologis tertentu (event-related potentials) dibandingkan dengan sinyal EEG yang hanya berupa background saja.Sensory-evoked potentials adalah perubahan dalam sinyal EEG kortikal yang dibangkitkan oleh keberadaan momentary sensory stimulus (stimulus sensorik sementara). Sinyal EEG kortikal yang mengikuti stimulus sensorik terdiri dari 2 komponen: response terhadap stimulus (signal) danaktivitas background EEG yang berkelanjutan (noise).
Tegangan Otot
Tingkat ketegangan serabut-serabut otot pada suatu individu ketika beristirahat dapat menentukan keadaan psikologis dari individu tersebut. Electromyography adalah prosedur lazim untuk mengukur tegangan otot. Aktivitas EMG (electromyogram) direkam diantara dua elektroda yang ditempelkan ke permukaan kulit diatas otot yang dimaksud. Sinyal EMG kasar yang sulit untuk diamati dapat dikonversi ke bentuk yang lebih workable, yang disebut intergrated EMG signal.
Gerakan Mata
Teknik elektrofisiografis untuk merekam gerakan mata disebut electrooculography, dan hasil rekamannya disebut electrooculogram. Elektrookulografi ini didasarkan pada fakta bahwa ada perbedaan daya (potensial) yang terus menerus antara bagian depan (positif) dan belakang (negatif) bola mata, yang dapat direkam oleh elektroda yang diletakkan di sekitar mata.
Konduktansi Kulit
Pikiran dan pengalaman emosional terkait dengan peningkatan kemampuan kulit untuk mengkonduksikan listrik. 2 indeks yang sering digunakan untuk aktivitas elektrodermal adalah skin conductance level (SCL) dan skin conductance response (SCR). SCL adalah ukuran background level konduktansi kulit dalam situasi tertentu, dan SCR adalah ukuran perubahan-perubahan sementara dalam konduktansi kulit.
Aktivitas Kardiovaskuler
Terdapat suatu hubungan yang erat antara aktivitas kardiovaskuler dan emosi.. 3 macam ukuran aktivitas kardiovaskuler yang sering diterapkan dalam penelitian psikologis adalah: Denyut jantung; sinyal elektrik dari setiap denyut jantung dapat direkam melalui elektroda-elektroda yang diletakkan di dada.. Hasil rekamannya disebut electrocardiogram.; Tekanan darah; mengukur tekanan darah arteri melibatkan 2 pengukuran independen: pengukuran tekanan darah tertinggi selama periode kontraksi jantung (systole) dan pengukuran tekanan minimum selama periode relaksasi (diastole).; Volume darah; perubahan volume darah di bagian tertentu di tubuh yang berhubungan dengan berbagai peristiwa psikologis.

Psikologi Personalia


PERSONALIA / PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)

Berdirinya perusahaan menimbulkan kegiatan untuk menunjang keberhasilan. Adapun fungsi perusahaan dibagi menjadi empat dan tergambar dibawah yaitu:
1. Personalia.
2. Pembelanjaan.
3. Produksi.
4. Pemasaran.


Gambar 1. Hubungan antara manajemen  dengan bagian-bagiannya.

Manajemen personalia adalah sub bidang dari manajemen umum yang menspesialisasi kan pada sumber daya manusia/perilaku manusia berhubungan dengan kegiatan persh.

I. PENGERTIAN MANAJEMEN PERSONALIA
Me­rupakan fungsi bagian dari manajemen yang berkaitan dengan manusia khususnya bagaimana menjalin kerjasama dalam mengembangkan dan menumbuhkan  kebijaksana an dalam mempengaruhi orang-orang dalam organisasi maupun membantu para pimpinan  untuk mengelola sumberdaya manusia yang dimiliki perusahaan.
Manajemen personalia sekarang diganti dengan istilah manajemen sumberdaya manusia (SDM).Jadi dalam manajemen SDM, kegiatan-kegiatannya merupakan penjabaran dari kegiatan fungsi manajemen personalia seperti penarikan tenaga kerjapengembangan tenaga kerja, pelatihan dan trainning pegawai dan sebagainya.
Manajemen personalia menurut Flippo adalah sebagai berikut:
Adalah perencanaanpengorganisasianpengarahan dan pen­gawasan dari pengadaan, pengembanganpemberian balas jasapengintegrasianpeme­liharaan dan pemutusan hubungan kerja karyawan untuk mencapai tujuan karyawan, perusahaan, organisasi atau masyarakat.
Dapat disimpulkan bahwa manajemen personalia terbagi menjadi tiga aspek utama yaitu:

1. Fungsi manajerial dari manajemen personalia atau pelaksanaan fungsi manajemen umum terhadap SDM :
a. Perencanaan.
b. Pengorganisasian.
c. Pengarahan.
d. Pengawasan.
2. Fungsi operasional dari manajemen personalia terdiri dari:
a. Fungsi pengadaan.
b. Fungsi pengembangan.
c. Fungsi kompensasi.
d. Fungsi integrasi.
e. Fungsi pemeliharaan.
3. Peranan manajemen personalia adalah mengintegrasikan tujuan perseorangan,
    perusahaan maupun masyarakat.


Gambar 2. Fungsi manajerial dan operasional dalam mencapai tujuan perusahaan secara terpadu dari berbagai kepentingan.

1. Fungsi Manajerial Manajemen Personalia
Fungsi manajerial selalu ada dalam tiap manajer atau pimpinan baik manajer secara umum, manajer divisi, kepala bagian, penyelia atau pimpinan kelompok khusus ( spesialisasi ). Oleh karena itu manajer personalia adalah manajer yang mau tidak mau juga harus menjalankan fungsi-fungsi manajerial yaitu perencanaan, pengor­ganisasian, pengarahan dan pengawasan.
Perencanaan dari manajer personalia ditetapkan dengan jalan Menentukan program  untuk membantu proses pencapaian tujuan dengan me­libatkan partisipasi secara aktif dari manajer personalia dalam bidang SDM.
Pengorganisasian merupakan fungsi kelanjutan kegiatan yang harus di­laksanakan setelah manajer personalia menetapkan program yang disusun. Fungsi ini menyangkut pemilihan tenaga kerja yang telah diseleksi untuk ditempatkan sesuai dengan pekerjaan maupun tingkat keahliannya. Dengan adanya manajer personalia, di anggap lebih ahli dalam masalah sumberdaya manusia mengakibatkan dia sering dimintai saran oleh manajer bagian lain jika ada masalah dengan karyawannya.
Pengarahan merupakan fungsi manajer personalia dalam mengarahkan karya­wan untuk bekerja secara sukarela dengan efektif dan efisien demi keberhasilan peru­sahaan yang sudah dimasukkan ke dalam perencanaannya.
Pengawasan merupakan fungsi manajerial dari manajer personalia untuk melakukan  koreksi dan perbaikan­ kalau terjadi penyimpangan dalam melaksanakan program yang ditetapkan melalui analisa jabatan, spesifikasi jabatan atau deskripsi jabatannya.

2. Fungsi Operasional Manajemen Personalia
        2.a. Pengadaan Karyawan (Procurement).
Pengadaan karyawan berhubungan erat dengan kegiatan penarikan tenaga kerja, seleksi dan penempatan tenaga kerja sesuai keahliannya. Penarikan tenaga kerja di sini tidak hanya mencari jumlah tenaga kerja saja tetapi juga, memperoleh tenaga kerja yang tepat untuk tiap jenis pekerjaan yang ada di perusahaan.
Untuk memperoleh tenaga kerja harus dilihat dulu dari mana akan dipakai, karena pada dasarnya sumber tenaga kerja dapat dibagi 2 :
1.      Sumber ekstemal : penarikan tenaga kerja dari luar perusahaan dalam mengisi
      jabatan.  - Lembaga pendidikan. - Depnaker. - Pasar tenaga kerja.
2.  Sumber internal adalah penarikan tenaga kerja dari dalam perusahaan. Biasanya lewat promosi jabatan, dari karyawan yang memang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang dibutuhkan perusahaan.

Untuk menentukan jumlah tenaga kerja yang diperlukan perusahaan dapat menggunakan analisa beban kerja dan analisis tenaga kerja hingga dapat  menentukan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan. Dari analisis beban kerja, dan akan diketahui berapa sebenarnya jumlah jam kerja orang yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan tertentu dalam waktu tertentu. Dengan tahu jumlah jam kerja tiap karyawan maka dapat diten­tukan jumlah tenaga kerja untuk menjaga kontinuitas jalannya operasi kegiatan perusahaan secara normal.
Agar kualitas karyawan yang akan ditempatkan benar sesuai, seharusnyalah mengetahui informasi yang ber­hubungan dengan jabatan atau pekerjaaan yang kosong tersebut, karena pasti dibutuhkan persyaratan-persyaratan tertentu pula.
Kegiatan penentuan kualitas yang diperlukan suatu jabatan ada 3 macam yaitu:

1. Job Analysis.
Merupakan kegiatan untuk meneliti dan mengumpulkan informasi mengenai jenis kegiatan yang akan dilakukan, tempat, lingkungan yang diperlukan dan alasan pekerjaan tersebut dilakukan dan bagaimana melaksanakan pekerjaan tersebut. Penelitian ini akan menghasilkan spesifikasi jabatan dan deskripsi jabatan.
2. Job Specification. (spesifikasi jabatan).
Spesifikasi jabatan adalah uraian mengenai batas persyaratan minimum pegawai yang dapat menduduki jabatan tertentu agar bekerja efektif dan efisien.
3. Job Description. (deskripsi jabatan)
Adalah uraian mengenai hak dan kewajiban seseorang pada jabatan tertentu.
Setelah itu maka perusahaan akan melakukan proses penarikan tenaga kerja, menurut Edwin B Flippo dalam buku "Principles of Personal Management," ada 7 unsur ke­giatan harus dilakukan dalam penarikan dan pemilihan tenaga kerja yaitu:

1. Wawancara pendahuluan ( Initial or preliminary interview ).
2. Pengisian blangko ( Aplication blank or blanks ).
3. Pemeriksaan referensi ( Check of references ).
4. Test psikologi ( Psychological Test ).
5. Wawancara ( Employment interview ).
6. Persetujuan supervisor ( Approval by the supervisor ).
7. Pemeriksaan kesehatan fisik ( Physical Examination ).

Yang perlu dilakukan perusahaan setelah tenaga kerja lulus dan diterima sebagai karyawan baru maka perusahaan harus memperkenalkan lingkungan perusahaan :
1. Sejarah perusahaan.
2. Produk yang dihasilkan.
3. Kondisi kerja.
4. Upah atau gaji.
5. Program kesehatan dan pelayanan.
6. Teman pekerjaan.
7. Alat-alat yang digunakan.
8. Tujuan pelaksanaan kegiatan.

2.b. Pengembangan Tenaga Kerja.
Bertujuan meningkatkan keahlian dan ke­trampilan melalui pendidikan dan latihan. Hal ini karena karyawan baru yang diterima perusahaan jarang yang siap pakai, sehinggaperlu  latihan/trainning agar sesuai dengan jabatan yang mereka terima.
Latihan dan trainning juga berhubungan erat dengan 3 kegiatan dalarn penarikan tenaga kerja yaitu analisa jabatanspesifikasi jabatan dan deskripsi jabatan. Dengan tahu tugas, wewenang dan persyaratan keahlian minimal yang harus dimiliki karyawan disuatu jabatan, perusahaan menentukan latihan&trainning yg sesuai.

Adapun latihan dan trainning dibedakan menjadi 2 macam:
1. Metoda latihan untuk karyawan yang non manajerial, ada beberapa macam yaitu:
a. Metoda dalam pekerjaan ( On The Job Method ) yaitu:
- On The Job.
- Apprentice Ship.
b. Metoda di luar pekerjaan ( Off The ob Method )
- Vestibule Shcool.
- Kursus.
2. Metoda latihan untuk karyawan manajerial juga dibagi 2:
a. On The Job Method (Coaching, magang, tour of duty, penugasan di panitia,dll).

b. Off The Job Method.(Simulasi, pertemuan khusus, latihan kepekaan, dll).

Adapun manfaat yang diperoleh perusahaan dalam mengembangkan karyawan :
- Dapat meningkatkan tingkat produktivitas tenaga kerja lebih besar lagi.
- Dapat menciptakan suasana kerja yang bersemangat dan harmonis.
- Meningkatkan stabilitas/fleksibelitas tenaga kerja dng hadirnya pekerja lain.          

2.c. Kompensasi ( balas jasa )
Adalah imbalan jasa yang diberikan kepada karyawan baik yang bersifat finansial maupun non finansial secara adil dan layak sesuai dengan sumbangan karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan.
Dapat kita simpulkan kalau sistem balas jasa didasarkan dari segi finansialnya maka bisa berupa gaji atau upah. Gaji dan upah harus dibedakan karena gaji merupakan balas jasa yang diterima karyawan dalam jumlah yang relatif tetap baik berdasarkan mingguan, bulanan atau tahunan atas sumbangan jasa para profesional atau manajer atau karyawan administrasi. Sedangkan upah itu merupakan balas jasa dari perusahaan yang diterima oleh karyawan operasional atau buruh atas sumbangan jasa mereka yang dihitung berdasarkan tarif upah per jam atau per harian.
Faktor yang mempengaruhi tingkat upah, diantaranya:
1. Pasar tenaga kerja.
2. Peraturan pemerintah.
3. Adanya serikat butuh.
4. Kemampuan membayar perusahaan.
5. Situasi keuangan dan laba perusahaan.
6. Dan sebagainya.
Penentuan tingkat upah juga dipengaruhi juga sistem yang dipakai dalam memberikan upah kepada karyawan. Yang menurut Mair ada 4 sistem yaitu:
1. Sistem upah menurut prestasi kerja.
2. Sistem upah menurut lama kerja.
3. Sistem upah menurut senioritas dinas.
4. Sistem upah menurut kebutuhan.

1. Sistem upah menurut prestasi kerja.
Prestasi kerja di sini dinyatakan dengan berapa yang dihasilkan/upah perpotong. Dengan sistem upah semacam ini perusahaan dapat sekaligus mengukur prestasi karyawan karena semakin besar upah karyawan berarti semakin tinggi prcstasi kerjanya. Sistem ini dapat mendorong semangat kerja karyawan yang kurang produktif dan cekatan, tetapi kurang mengutungkan bagi berusia lanjut dan sudah tidak cekatan lagi.
2. Sistim upah menurut lama kerja
Disebut sebagai upah waktu karena besarnya ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Sistim ini dipakai jika jenis pekerjaannya sulit dinilai dalam unit atau potong.
3. Sistim upah menurut senioritas/lama dinas.
Didasarkan pada berapa lama masa kerja atau senioritas dalarn suatu organisasi perusahaan. Semakin lama karyawan bekerja diperusahaan maka semakin tinggi upahnya. Sistim ini untuk menarik loyalitas karyawan pada perusahaan agar tidak keluar dan akan berhasil dengan lebih baik lagi kalau dikombinasikan dengan sistim pcngupahan menurut prestasi kerja.
4. Sistim upah menurut kebutuhan.
Sistim ini didasarkan atas berapa besar kebutuhan karyawan dalam suatu organisasi perusahaan. Sistim ini sangat jarang dipakai(tidak umum digunakan).
Dari ke empat sistim yang ada tersebut biasanya dilakukan kombinasi system, antara sistim 1dan 3 (sering digunakan dalam perusahaan-perusahaan).

2.d. Integrasi Tenaga Kerja.
Integrasi disini adalah penyesuaian antara perbeaan kepen­tingan perusahaan dengan karyawan scbagai individu agar bekerja sama secara harmonis.
Pengintegrasian karyawan ini disamping mcnyangkut keselarasan antar berbagai kepentingan juga harus memperhatikan dan mcmpcrtimbangkan kcluhan karya­wan, sikap buruh, pemahaman perasaan mengcnai keikut scrtaan mereka dalam pengambilan keputusan. Jadi permasalahan diatas secara keseluruhan masuk dalam bidang Labour Relation dan Colective Bargaining. Labour Relation dan Colective Bargaining berkaitan dengan masalah perundingan pcrjanjian kerja ber­sarna, penafsirannya, pelaksanaannya dan penyelesaian keluhan-keluhan dari karyawan.

2.e. Pemeliharaan Karyawan.
Perneliharaan karyawan berkaitan erat dengan usaha-usaha untuk mempertahanl:an kontinuitas dari kondisi kcrja yang sudah efektif tersebut melalui kelima fungsi operasional dari manajemen personalia.
Dua hal yang harus dipertahankan yaitu sikap positif karyawan terhadap tugas-tugas dan pokoknya melalaui proses komunikasi yang baik dalam organisasi dan mempertahankan kondisi fisik karyawan melalui program kesehatan dan keamanan.

II. HUBUNGAN PERBURUHAN (HUBUNGAN INDUSTRIAL)

2.1. Pengertian
Hubungan perburuhan timbul karena adanya buruh yang memerlukan pekerjaan dan manajemen yang membutuhkan tenaga untuk mencapai tujuan perusahaan. Sedangkan karyawan yang membutuhkan pekerjaan tersebut untuk memenuhi kebutuhannya ataupun memberikan kesejahteraan kepada keluarganya.
Pada dasamya ada 4 unsur yang terdapat dalam hubungan perburuhan yaitu:
a. Buruh.
b. Majikan/pengusaha/manajemen.
c. Organisasi perburuhan.
d. Organisasi perusahaan.

a. Buruh
Adalah orang yang bekerja di bawah perintah orang lain dan menerima upah sebagai imbalan atas pekerjaan yang mereka lakukan. Kalau di negara-negara Eropa biasanya disebut sebagai Blue Collar artinya seorang pekerja yang berkrah biru ( maksudnya tanpa dasi atau jas ).
Jadi buruh, di samping bekerja karena diperintah orang lain mereka yang terikat dalam perjanjian kerja demi kepentingan perusahaan. Oleh karena itu tukang becak, tukang kayu, pembantu rumah tangga walaupun mereka bisa saja bekerja karena adanya perjanjian kerja, mereka tidak disebut buruh karena bekerja untuk kepenting­an majikan bukan kepentingan tujuan perusahaan.

b. Majikan/ pengusaha
Dikatakan sebagai pengusaha karena mereka yang memiliki perusahaan dan mengelolanya (perusahaan perseorangan/keluarga) sehingga mereka mempekerjakan orang lain untuk kemajuan/keberhasilan perusahaan ( kepentingan majikan ).

c. Organisasi Perburuhan
Organisasi perburuhan atau disebut juga sebagai serikat buruh merupakan suatu organisasi dengan tujuan untuk memperjuangkan dan memperbaiki kepentingan anggota­anggotanya yang ada dalam hubungan kerja mereka dan dibentuk secara sukarela, ber­sifat tetap dan berlangsung terus menerus dari untuk dan oleh buruh.
Dengan adanya serikat buruh ( sekarang SPI ) diusahakan untuk menuntut hak yang wajar serta mengatasi kelemahan kedudukan bawahan terhadap majikan melalui usulan­usulan kepada majikan yang dapat menguntungkan kedua belah pihak.

d. Organisasi pengusaha / majikan
Sebenarnya dasar terbentuknya organisasi pengusaha hanyalah untuk mencari laba, survival dan kontinuitas perusahaan tanpa mempersoalkan masalah perburuhan. Dengan kata lain organisasi perusahaan terbentuk untuk melakukan kerja sana dengan orang lain baik yang menyangkut soal teknis atau ekonomis demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan.

2.2. Hubungan Industrial Pancasila
Hubungan industrial Pancasila adalah hubungan yang terbentuk antara karyawan, pemerintah, pengusaha dalam hubungannya dengan kegiatan operasional perusahaan dalam menghasilkan barang atau jasa yang didasarkan oleh sila-sila Pancasila dan UUD 1945 sesuai dengan kepribadian dan kebudayaan timur khususnya bangsa Indonesia.
Dengan itu, secara otomatis penerapan sila-sila Pancasila mutlak perlu di mana sila-sila Pancasila tidak dapat dipisah-pisahkan karena merupakan satu kesatuan yang bulat. Sila-sila tersebut merupakan manifestasi dalam mengemban cita­cita proklamasi Republik Indonesia yang sesuai tercantum dalam pembukaan UUD 1945 alenia 4. Dalam pelaksanaannya hubungan industrial Pancasila ada dua asas yang sangat penting yaitu:
a. Asas kekeluargaan dan gotong royong.
b. Asas musyawarah untuk mencapai mufakat.
Kedua asas tersebut dijabarkan lebih lanjut sebagai berikut:
1. Hubungan antara pekerja dan pengusaha adalah rekan kerja yang saling membu­tuhkan sehingga tak ada kesewenang-wenangan, karena kedua golongan harus bekerja sama untuk kelancaran usaha demi kesejahteraan anggota dan produktifitas pekerja.
2. Pekerja dan pengusaha sebagai rekan sekerja haruslah bisa menikmati hasil bersama karena memang hasil yang dicapai merupakan usaha mereka dalam bekerja sama.
3. Baik pengusaha maupun pekerja harus bertanggung jawab terhadap hak dan kewajiban masing-masing secara sadar dan ikhlas demi terbinanya kelangsungan kerja sama.

2.2.1. Perjanjian Kerja Bersama
Pada umumnya sudah diketahui bahwa kedudukan buruh selalu berada dalam posisi lemah. Kalau buruh tidak mempunyai serikat buruh ( manajemen buruh ) maka kedudukan­nya akan selalu kalah atau tidak bisa memperjuangkan perbaikan kondisi upah atau kerja mereka.
Serikat buruh(SB) dapat menge­lola kebutuhan para anggotanya.  Bila terjadi ketidak cocokan kesepakatan antara manajemen perusahaan dengan serikat buruh, maka SB dapat memakai senjata mereka untuk menekan perjanjian kerja bersama. Cara penekanan tersebut diantaranya:

1. Boikot : Misalnya dengan mcngambil keputusan bahwa para buruh tidak akan membeli hasil produksi perusahaan.
2. Pemogokan.
3. Penghasutan : Pemogokan dengan melibatkan orang lain yang tidak masuk sebagai anggota serikat buruh yang bersangkutan.
Ketiga cara tersebut biasanya lebih banyak mendatangkan kerugian bagi pekerja daripada keuntungannya. Untuk mengatasinya digunakan perjanjian kerja bersarna yang diharapkan saling menguntungkan kedua bclah pihak.
Ada tiga bentuk perjanjian kerja bersama:
1. Closed Shop Agreement : Perusahaan hanya mempekerjakan anggota SB.
2. Umum Shop Agreement.
3. Open Shop Agreement.

2.2.2. Bagaimana kalau konflik terjadi ?
Biarpun sudah ada perjanjian kerja bersama antara pekerja dengan pengusaha, bisa saja terjadi juga konflik antara anggota serikat buruh dengan pihak pengusaha. Konflik haruslah cepat diatasi, kalau tidak bisa menimbulkan kerugian perusahaan.
Konflik yang tcrjadi bisa digolongkan mcnjadi tiga bagi an:
1. Konflik yang bisa diatasi dengan melakukan kontak langsung.

2. Konflik yang hanya teratasi oleh pihak kctiga ( pcrantara ), caranya sbb :
a. Konsolidasi
Konsolidasi adalah perantara yang tidak Mcmpunyai wcwcnang dalain usaha pencapaian tujuan kesepakatan tcncbut, jadi hanya sebagai katalisator/pcndanai untuk mcmpcrtcmukan kcdua bclah pihak dalam mcnyclcsaikan iuasalah yang mcrcka hadapi.

b. Mediasi
Perantara di sini sebagai mediator yang mempunyai wewenang untuk membcri­kan saran-saran saja kepada kedua belah pihak tanpa adanya kewenangan untuk memaksa memakai saran-saran yang diberikan.
c. Arbitrasi
Perantara di sini mempunyai kewcnangan untuk memberikan saran maupun keputusan-keputusan yang harus disetujui dan mengikat antara kedua belah pihak.

3. Konflik macet untuk menyelesaikannya dapat diatasi dengan memakai lembaga:
    a. Bipartite
Bipartite adalah lembaga konsultasi dan musyawarah yang dibcntuk olch pekerja bcrsama-sama dcngan pengusaha untuk mcngatasi macetnya konflik antara kedua belah pihak.
Tujuannya adalah sebagai katalisator dalam mencrapkan hubungan industrial Pancasila dalam kehidupan kcrja sehari-hari schingga tercipta suasana kcrja yang tenang dan tenteram yang dapat meningkatkan produktivitas kcrja, peningkatan partisipasi dalam mcncapai keputusan atau kcbijaksanaan perusahaan yang akan dipakai.
    b. Lembaga Tripartite
Lcmbaga kerja sama antara pcmcrintah, organisasi (pengusaha dan karyawan) untuk menyatukan konsepsi dan sikap dalam menghadapi ketenagakcrjaan.
Masalah yang timbul dari hubungan perburuhan akan mcnjadi tanggung jawab ketiga kelompok di mana masyarakat diwakili pemcrintah. Oleh karena itu ketiganya akan selalu aktif untuk ikut serta menyelesaikan permasalahan.

2.2.3. Pencegahan timbulnya konflik
Timbulnya konflik biasanya didasarkan karena perbedaan kepentingan dan tujuan maupun hubungan antara personel pcrusahaan. Munculnya konflik tersebut akan jadi bumerang kalau sudah menyebar ke sebagian besar karyawan perusahaan, sehingga dapat menimbulkan boikot, pemogokan atau penghasutan.
Untuk mencegah konflik dapat dilakukan melalui cara-cara :
a. Membentuk lembaga konsultasi karyawan.
Untuk menampung maupun mengatasi keluhan-kcluhan baik berhubungan dengan kerja ataupun berhubungan yang pribadi.
b. Melakukan survey terhadap semangat kerja secara rutin yang bertujuan motif-motif yang merangsang peningkatan produktifitas karyawan dan mencari asal-usul timbulnya keresahan karyawan(yang dapat mengurangi produktifitas mereka).
c. Membentuk lembaga bimbingan dan penyuluhan.
Dengan mendatangkan ahli psikologi yang tahu bagaimana mengatasi per­masalahan karyawan yang menyebabkan terganggunya mentalitas karyawan hingga gairah kerja menurun atau merasakan bosan menghadapi rutini­tas suasana kerja di lingkungan kerjanya.
d. Partisipasi dalam decesion making.
Mengikut sertakan karyawan dalam pengambilan keputusan memberikan pengaruh kejiwaan terhadap karyawan karena merasa ikut serta dalam menghasilkan policy / rule perusahaan maka akan bertanggung jawab untuk mensukseskan program/kegiatan perusahaan demi tercapainya tujuan perusahaan yang juga merupakan tercapainya sebagian tujuan dari pribadinya.